प्रदर्शन के मुलयाकन
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प्रदर्शन मूल्यांकन: यह क्या है, इसे कैसे करें और प्रकार और विधियां कैसे करें
A प्रदर्शन मूल्यांकन कंपनियों द्वारा उनके कर्मचारियों के प्रदर्शन का विश्लेषण करने के लिए उपयोग किए जाने वाले मानव संसाधन प्रबंधन की एक विधि है। इसे दक्षताओं (सक्रियता, लिखित क्षमता, संगठन, दूसरों के बीच) या गतिविधियों और परिणामों से जोड़ा जा सकता है।
प्रदर्शन मूल्यांकन क्या है?
जब विषय है लोगों को प्रबंधन सबसे महत्वपूर्ण और बोली जाने वाले विषयों में से एक प्रदर्शन मूल्यांकन है। यह किसी विशेष व्यक्ति या लोगों के समूह (आमतौर पर एक संगठनात्मक वातावरण में) के प्रदर्शन का विश्लेषण करने के उद्देश्य से मुख्य प्रबंधन उपकरण में से एक है।
यह याद रखने लायक है प्रदर्शन मूल्यांकन लोगों के प्रबंधन और कंपनी के वित्तीय परिणाम के विश्लेषण में दोनों हो सकते हैं। इस पोस्ट में हम विधियों, प्रकारों और इस विश्लेषण को कैसे करें इस पर ध्यान केंद्रित करेंगे मानवीय संसाधन.
प्रदर्शन का मूल्यांकन क्यों करें?
एक ठोस अंत बिंदु जहाँ आप एक meritocratic वातावरण जहां निर्णय (पदोन्नति, पुरस्कार और बोनस) व्यक्तिगत प्रदर्शन के आधार पर कर रहे हैं को बढ़ावा देने के कर सकते हैं के बाद एक पूरे के रूप और प्रेरित करने के लिए अपने कर्मचारियों को विकसित करने के लिए बस कंपनी के लिए भी अच्छा है।
साथ ही, यह जानकर कि आपके कर्मचारियों को सुधारने की आवश्यकता है, आपको विकास योजनाओं की स्थापना में बहुत मदद मिलेगी।
Planilha Avaliação de Desempenho por Competências
प्रदर्शन मूल्यांकन के प्रकार
कई प्रकार के प्रदर्शन मूल्यांकन हैं, जिनमें व्यक्ति के विश्लेषण और पूरी तरह से कंपनी के प्रदर्शन शामिल हैं।
कर्मचारियों के प्रदर्शन का मूल्यांकन
कर्मियों का प्रदर्शन मूल्यांकन एक निर्धारित अवधि में किसी कंपनी के कर्मचारियों के प्रदर्शन का विश्लेषण करने की प्रक्रिया है। गतिविधियों के तकनीकी डोमेन से संबंधित पहलुओं, वरिष्ठों, सहयोगियों और ग्राहकों के साथ संबंध, और व्यावसायिक मुद्रा का मूल्यांकन दूसरों के बीच किया जा सकता है।
एक सफल विधि श्रमिकों के उद्देश्यों को संगठन के साथ संरेखित करने के साथ-साथ विभिन्न पदानुक्रमिक स्तरों के बीच बातचीत और आपसी विश्वास को बढ़ावा देने में सक्षम है, जो प्रतिक्रियाओं के आदान-प्रदान के लिए जगह प्रदान करती है। आप कार्य वातावरण में समस्याग्रस्त परिस्थितियों की पहचान भी कर सकते हैं, जिसे तदनुसार सही किया जा सकता है।
लाभ: एक व्यक्तिगत विश्लेषण हमेशा अधिक न्यायसंगत होगा और कर्मचारी से विकसित होने के लिए सही बिंदुओं पर ध्यान केंद्रित करेगा। इस प्रक्रिया के विवेकाधिकार से मूल्यांकनकर्ता और सहयोगी जानकारी का आदान-प्रदान करने के लिए और अधिक इच्छुक महसूस करता है।
समस्याओं: एक मूल्यांकनकर्ता कई टीम के सदस्यों के लिए ज़िम्मेदार होता है। एजेंडा पर एक-एक करके मूल्यांकन करने के लिए जगह ढूंढना एक समस्या है। यदि कई मूल्यांकन हैं, तो मूल्यांकनकर्ता प्रक्रिया पर ध्यान खोने का अंत कर सकता है।
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Explanation:
कर्मियों का प्रदर्शन मूल्यांकन एक निर्धारित अवधि में किसी कंपनी के कर्मचारियों के प्रदर्शन का विश्लेषण करने की प्रक्रिया है। गतिविधियों के तकनीकी डोमेन से संबंधित पहलुओं, वरिष्ठों, सहयोगियों और ग्राहकों के साथ संबंध, और व्यावसायिक मुद्रा का मूल्यांकन दूसरों के बीच किया जा सकता है।
एक सफल विधि श्रमिकों के उद्देश्यों को संगठन के साथ संरेखित करने के साथ-साथ विभिन्न पदानुक्रमिक स्तरों के बीच बातचीत और आपसी विश्वास को बढ़ावा देने में सक्षम है, जो प्रतिक्रियाओं के आदान-प्रदान के लिए जगह प्रदान करती है। आप कार्य वातावरण में समस्याग्रस्त परिस्थितियों की पहचान भी कर सकते हैं, जिसे तदनुसार सही किया जा सकता है।
लाभ: एक व्यक्तिगत विश्लेषण हमेशा अधिक न्यायसंगत होगा और कर्मचारी से विकसित होने के लिए सही बिंदुओं पर ध्यान केंद्रित करेगा। इस प्रक्रिया के विवेकाधिकार से मूल्यांकनकर्ता और सहयोगी जानकारी का आदान-प्रदान करने के लिए और अधिक इच्छुक महसूस करता है।
समस्याओं: एक मूल्यांकनकर्ता कई टीम के सदस्यों के लिए ज़िम्मेदार होता है। एजेंडा पर एक-एक करके मूल्यांकन करने के लिए जगह ढूंढना एक समस्या है। यदि कई मूल्यांकन हैं, तो मूल्यांकनकर्ता प्रक्रिया पर ध्यान खोने का अंत कर सकता है।
लाइट टिप्स:
साल भर बार-बार प्रक्रिया होती है। इस तरह, प्रत्येक मूल्यांकन के पास एक अलग मूल्यांकन तिथि होगी और एजेंडे में बैठकों को पतला कर दिया जाएगा।
अपनी टीमों को आगे विभाजित करें। वे भी बड़े हो सकते हैं, लेकिन प्रक्रिया में प्रबंध निदेशक की सहायता के लिए पुराने या अधिक जवाबदेह सदस्यों की नियुक्ति करते हैं। इस तरह, आप अधिक मूल्यांकनकर्ता होने की संभावना बनाते हैं।
ऑटो प्रदर्शन मूल्यांकन
खुद को जानना व्यक्तिगत और व्यावसायिक विकास के लिए सबसे महत्वपूर्ण कदमों में से एक है। यदि आप समझते हैं कि क्या अच्छा काम करता है और क्या सुधार कर सकता है, तो आप पहले से ही बेहतर व्यक्ति और कार्यकर्ता होने का आधा तरीका हैं। हम सलाह देते हैं कि एक और पोस्ट में स्वयं प्रदर्शन मूल्यांकन क्या है, इस बारे में हम बहुत कुछ बोलते हैं।
प्रदर्शन का आत्म-मूल्यांकन - आत्म ज्ञान
यहां खतरा यह सुनिश्चित करना है कि आप सही तरीके से मूल्यांकन कर रहे हैं। मैं विशेष रूप से लघु, मध्यम और दीर्घकालिक लक्ष्यों के बारे में सोचने में सक्षम होने के लिए एक अच्छी व्यक्तिगत रणनीतिक योजना के साथ आत्म-मूल्यांकन को जोड़ना पसंद करता हूं।
लाभ: ईमानदारी से किया जाने पर स्वयं आलोचना हमेशा एक महान अभ्यास है। यह कर्मचारियों को खुद को विकसित करने के लिए कार्य योजना बनाने का कारण बनता है। जब कोई व्यक्ति किसी समाधान को विकसित करने और प्रस्तावित करने के लिए एक बिंदु को पहचानता है, तो वह इसके लिए ज़िम्मेदार हो जाता है।
समस्याओं: जैसा कि पहले कहा गया था, जब ईमानदारी या गहराई के बिना अभ्यास किया जाता है, तो यह बिल्कुल मदद नहीं करेगा। कुछ योगदानकर्ताओं को ऐसी प्रक्रिया खेलने के लिए अनुशासन नहीं होता है जो केवल उन पर निर्भर करता है या वे बस विकसित करने के लिए अपने अंक की पहचान नहीं कर पाएंगे।
लाइट टिप्स:
अनौपचारिक कंपनी प्रक्रिया के रूप में आत्म-मूल्यांकन को प्रोत्साहित करें। इस मामले में, कर्मचारी को परिणामों का खुलासा करने की आवश्यकता नहीं होगी, लेकिन संगठन के अपने सबसे महत्वपूर्ण बिंदुओं को विकसित करने के लिए पूर्ण समर्थन होगा।
तीसरे पक्ष के मूल्यांकन के बाद आत्म-मूल्यांकन को प्रोत्साहित करें। इस तरह, कर्मचारी को उनके द्वारा बताए गए विकास के अपने अंक को पहचानने का अवसर मिलेगा।
योग्यता प्रदर्शन स्कोरकार्ड
180 डिग्री प्रदर्शन रेटिंग
यह आज का सबसे पारंपरिक प्रदर्शन मूल्यांकन हो सकता है (जो यह नहीं कहता कि यह सबसे अच्छा है), जहां प्रबंधकों ने अपने अधीनस्थों का मूल्यांकन किया। यह अक्सर बड़ी कंपनियों में प्रयोग किया जाता है।
लाभ: कर्मचारियों को हमेशा उनके प्रबंधकों की धारणा पता चलेगी, यानी, उनके प्रचार, बढ़ने और कंपनी के भीतर अवसरों के लिए जिम्मेदार लोग। विकास सहायता को बढ़ाने के लिए क्या गुम है, इसकी अच्छी समझ है।
समस्याओं: एकमात्र तरीका है जहां शीर्ष प्रबंधकों को उन लोगों से प्रतिक्रिया प्राप्त करने का मौका भी नहीं मिलता है जो दिन-दर-दिन आधार पर उनके सबसे नज़दीक हैं। दूसरा मुद्दा यह है कि, इस तरह, कंपनी कर्मचारी मूल्यांकन प्राप्त करने का जोखिम चलाती है जो वास्तविकता को प्रतिबिंबित नहीं करती है, क्योंकि वे पूरी तरह से और विशेष रूप से किसी व्यक्ति की धारणा पर निर्भर करती हैं। इस प्रकार के मूल्यांकन से संबंधित एक और मुद्दा कर्मचारियों को संभावित खतरों के रूप में देखकर प्रबंधकों की संभावना है। इस तरह, कुछ सच्चाइयों को छोड़ा जा सकता है और आउटसोर्सिंग अपराध हो सकता है।
लाइट टिप्स:
यदि आप इस विधि का उपयोग करना चाहते हैं, तो कर्मचारियों को उनके प्रबंधकों की अपनी धारणा के बारे में बात करने के लिए प्रोत्साहित करें। इस गतिविधि और इसके परिणाम गोपनीय रखें।
प्रबंधकों के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने का एक तरीका खोजें। आप अपनी टीमों के एक संकलित संकेतक का उपयोग कर सकते हैं: लक्ष्यों से मुलाकात, गतिविधियों और परियोजनाओं पर समय, बजट अनुपालन, कारोबार टीम के अलावा, दूसरों के बीच।
360 डिग्री प्रदर्शन रेटिंग
180 डिग्री प्रदर्शन आकलन में कई समस्याएं हैं। यही कारण है कि यह उभरा है और कभी भी मजबूत प्रदर्शन 360 प्रदर्शन रेटिंग प्राप्त कर रहा है, जहां उचित होने पर कर्मचारी को अपने वरिष्ठ अधिकारियों, सहकर्मियों और अधीनस्थों द्वारा मूल्यांकन किया जाता है। इस तरह, उस व्यक्ति के वास्तविक प्रदर्शन पर परिप्रेक्ष्य अधिक समृद्ध हो जाता है।